На правах рукописи

Мельник Александра Сергеевна

КАРЬЕРА РУКОВОДИТЕЛЯ В СОВРЕМЕННЫХ РОССИЙСКИХ УСЛОВИЯХ: ТЕНДЕРНЫЙ АСПЕКТ

Специальность 22.00.06 - социология культуры, духовной жизни

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Екатеринбург - 2004

Работа выполнена на кафедре прикладной социологии факультета политологии и социологии Уральского государственного университета имени А.М.Горького

Научный руководитель                   - доктор социологических наук,

профессор Рыбцова Л.Л.

Официальные оппоненты               - доктор социологических наук,

профессор Шаталова Н.И. - кандидат социологических наук Неудачина И.Г.

Ведущая организация                     - Институт экономики УрО РАН

Зашита состоится 15 декабря 2004 г. в___ часов на заседании диссертационного

совета Д 212.286.05 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора социологических наук при Уральском государственном университете им. А.М. Горького по адресу: 620083, г. Екатеринбург, пр. Ленина, 51, ком. 248.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке Уральского государственного университета им. А.М. Горького.

Автореферат разослан «____ » ноября 2004 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

доктор социологических наук, профессор                                           Кораблева Г.Б.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В период социальной трансформа­ции происходит дискурсивная проблематизация тендерных отношений, что приводит к росту исследовательского и общественного интереса к данной те­ме. Масштабные социально-культурные, экономические и политические изме­нения в российском обществе включают изменение статусных позиций раз­личных социальных групп и категорий граждан. В сфере тендерных отноше­ний эти изменения приводят к таким явлениям, как изменение положения женщин и мужчин в сфере экономики, политики, в супружеских и семейных отношениях и пр. Происходящие перемены отражаются в тендерном сознании и мужчин, и женщин, появляются новые виды тендерного поведения, создаются новые формы тендерного взаимодействия; вследствие этого изучение гендер-ных отношений становится одним из элементов осмысления социальных пре­образований.

Гендерный подход к проблемам карьеры становится все более важным и необходимым в силу ряда причин. Именно труд - та область, где выясняется и определяется положение женщины. Сегодня в России женщины составляют 48% всех занятых. Исследователи все чаще говорят об огромном, но неисполь­зуемом потенциале женщин. Ситуацию, сложившуюся в сфере труда, наибо­лее ярко иллюстрируют отношения в сфере карьерного продвижения. Социо­логи считают, что женщины могут руководить не хуже мужчин, однако их численность на руководящих позициях крайне невысока. В общественном сознании россиян весьма распространено представление о незаинтересованно­сти женщин в завоевании высших позиций в иерархии российских предпри­ятий и, более того, об их меньших, по сравнению с мужчинами, способностях к руководящей деятельности. Становление рыночных отношений в России способствовало смягчению консервативных установок относительно многих сфер жизнедеятельности, однако отношения в сфере управления, как никакие другие, остаются под влиянием социальной и культурной инерции, патриар-

3

хатных стереотипов. Все это обусловливает значимость и актуальность изуче­ния карьеры с позиций тендерной теории.

Исследовательский интерес к изучению карьеры руководителя с позиций тендерного подхода основывается на том, что руководители представляют со­бой одну из наиболее динамичных и влиятельных групп. Именно через них, с одной стороны, может обеспечиваться сохранение и преемственность тради­ционных тендерных стереотипов в сфере труда, а с другой стороны - руково­дители выступают инициаторами нового, формируют эгалитарные взгляды и представления о месте и роли женщин и мужчин в трудовой сфере.

Изучение тендерных аспектов карьеры руководителя является актуаль­ным для науки - с точки зрения расширения знания и изучения тендерных цен­ностей и ролей в публичной сфере; для общества - исследование тендерных проблем позволяет объяснить многие общественные проблемы и дать рекомен­дации к их решению; для отдельной личности - исследование может помочь мужчинам и женщинам отойти от патриархатных стереотипов, позволит им иначе определять свою жизненную стратегию, формировать новые отношения между полами в обществе.

Однако проблеме тендерной специфики трудового, в частности карьерно­го, пути в современных российских условиях уделяется явно недостаточное ис­следовательское внимание. Руководитель зачастую предстает в исследованиях ли­бо мужчиной, либо неким «бесполым» человеком, но, в связи с возрастанием роли женского фактора в экономике, сравнительный анализ женской и мужской карье­ры приобретает особую важность и актуальность.

Помимо этого, изучение тендерных аспектов карьеры есть непременное условие научного анализа тенденций изменения тендерной системы в целом. Исследование этой проблемы, соответственно, является актуальной задачей со­циологии тендерных отношений. Таким образом, в условиях трансформации российского общества назрела объективная необходимость научного осмыс­ления и детального рассмотрения в теории и практике тех тендерных измене-

ний, которые происходят в сфере руководства, что и обусловило выбор темы диссертации.

Степень научной разработанности проблемы. К настоящему времени в социологии тендерных отношений накоплено немало теорий и эмпирических данных, освещающих социально организованные взаимодействия мужчин и женщин и их закономерности. За рубежом сущность и содержание понятий «гендер» и «гендерная система» изучались в работах Р.Ангер, Г.Бок, М.Виттинг, И.Гофмана, Д.Зиммермана, Д.Карен, Т.де Лауретис, Дж.Лорбер, К.Миллетт, К.Рензетти, Г.Рубин, Дж.Скотт, К.Уэста, И.Хирдман и др. В России они изучались такими авторами, как Н.И.Абубикирова, Л.В.Бабаева, Т.В.Барчунова, О.А.Воронина, С.И.Голод, Т.Гурко, Е.А.Здравомыслова, И.Е.Калабихина, Т.А.Клименкова, А.И.Посадская, Н.М.Римашевская, Л.Л.Рыбцова, Г.Г.Силласте, А.А.Темкина и др.

Одной из центральных в тендерных исследованиях является тема тендер­
ных отношений в сфере труда. К числу российских авторов этих исследований
относятся М.Е.Баскакова, С.И.Голод, Е.В.Груздева, И.Е.Калабихина,
М.М.Малышева,           О.Мурачева,          Л.Прокофьева,          Л.Е.Ржаницына,

Н.М.Римашевская, И.Н.Тартаковская, П.Фести, А.Г.Харчев, З.А.Хоткина, Э.С.Чертихина, З.Янкова и др. О женском бизнесе речь идет в работах Л.В.Бабаевой, Е.С.Баразговой, С.Ю.Барсуковой, М.К.Кияновой, Л.В.Корель, А.Е.Чириковой и других авторов. М.Е.Баскакова, Е.В.Кочкина, О.Самарина, Г.Силласте, Т.В.Чубарова исследуют положение женщин в социальной сфере. Зна­чительное внимание изучению ценностных ориентации женщин уделено в ра­ботах Л.А.Гусейновой, Т.Карахановой, Л.Л.Рыбцовой, Г.Г.Силласте. Положение женщин на рынке труда, в частности женская безработица, проблема неравной оп­латы труда, дискриминация по признаку пола и пр. изучаются в работах М.Е.Баскаковой, Е.Мезенцевой, Л.Ржанициной, Л.Рыбцовой, ИТартаковской, З.Хоткиной. О проблемах, связанных с продвижением женщин на руководящие должности, в отечественной научной литературе пишут И.В.Грошев, Ю.Деражне, А.В.Жуплев, Е.И.Комаров, А.А.Московская, И.И.Серегина, Э.Старобинский и др.

Объектом социологического анализа, таким образом, долгое время оста­вались в основном женщины. Отчасти такая ситуация обусловлена тем, что са­ма необходимость изучения обеих сторон тендерного взаимодействия была осознана научным сообществом сравнительно недавно - в начале-середине 1990-х гг. С другой стороны, женская проблематика является ведущей, по­скольку за последние сто лет общественное положение женщин существенно изменилось, тогда как положение мужчин почти не было преобразовано. Одна­ко изучение только женской тендерной общности не позволяет выявить спе­цифику тендерных отношений.

На сегодняшний день в российской социологии уже существует ряд ра­бот, в которых исследователи анализируют тендерную специфику, изучая мне­ния, роли, поведение и женщин, и мужчин. В том числе исследователям пред­ставляется актуальной проблема тендерных отношений в сфере руководства. Наи­более разработанным направлением в рамках этой темы является изучение стилей руководства и качеств мужчин- и женщин-руководителей. Данная тематика изуча­ется в работах Е.С.Гвоздевой, В.И.Герчикова, АЛЖуравлева, О.К.Самарцевой, И.Соболевой, И.О.Тюриной, Т.А.Фоминой, В.А. и Н.Н.Хащенко, Т.П.Хохловой, Т.Четверниной.

Внимание проблеме карьеры вообще отечественные исследователи стали уде­лять не так давно. Во многом это связано с тем, что сама тема карьеры раньше была «закрытой». Хотя за рубежом карьера изучается давно, в частности такими автора­ми, как М.Л.Савискас, Ч.Чен, Я.Щепаньский, Дж.Эветс и др. Среди отечественных исследователей можно отметить А.А.Дикареву, В.Ю.Иванова, А.Н.Комозина, Д.Коробейникова, М.И.Мирскую, ВА.Полякова, Е.Д.Руткевича, Ф.Р.Филиппова. Исследованиями профессиональной мобильности, послужившими основой для изу­чения карьеры, занимались Б.Барбер, П.М.Блау, З.Голенкова, О.Данкен, К.Дэвис, Е.Игитханян, У.Мур, В.В.Радаев, П.Сорокин, О.И.Шкаратан.

Функции, роли, профессиональная деятельность руководителя, в частности его карьера, рассматривались    В.Ф.Воловичем, М.Вудкоком, А.П.Егоршиным,

М.К.Кияновой, Е.В.Ксенчук, И.П.Марченко, А.М.Омаровым, В.А.Поляковым, Л.Фаткиным, Д.Френсисом, Н.И.Шаталовой, В.В.Щербиной и др.

В то же время, исследований, посвященных изучению тендерных особен­ностей карьерного пути руководителя, мы не встретили, чем и было вызвано наше обращение к данной проблеме.

Цель исследования - выявление тендерных особенностей, тенденций и факторов карьерного пути руководителя в современных условиях. Достижение этой цели осуществлялось через постановку и решение следующих исследова­тельских задач:

•        анализ существующих социологических подходов, рассматривающих ген-
дерные отношения;

•        выявление   особенностей   карьерного   потенциала   мужчин-   и   женщин-
руководителей;

•        анализ общего и особенного в процессе реализации карьерного потенциала
женщин и мужчин;

•        выявление отношения работодателей к женщине-руководителю, обществен­
ного мнения о возможностях и способностях мужчин и женщин к руководя­
щей деятельности.

Объект исследования - женщины и мужчины - наемные руководители среднего и высшего уровней, работающие на крупных коммерческих предпри­ятиях и в производственных организациях с количеством должностных уров­ней не менее шести.

Предмет исследования - тендерная специфика карьерного пути руково­дителя.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследо­вания составили идеи классиков социологической мысли, работы отечествен­ных и зарубежных философов, социологов, психологов и экономистов, иссле­дования, посвященные проблемам карьеры и тендерным отношениям.

Карьера руководителя рассматривается с позиций стратификационного подхода и концепции социальной мобильности. Отметим методологическую

7

значимость для изучения карьеры руководителя концепций Б.Барбера, П.Блау, М.Вебера, О.Данкена, К.Дэвиса, У.Мура, П.Сорокина, взглядов Н.Смелзера на социальный статус и его изменение, теоретических разработок карьерной про­блематики В.Ю.Иванова, идей П.Друкера, А.М.Омарова, Ф.Тейлора, А.Файоля, анализирующих в своих классических трудах принципы управления и деятель­ность руководителя.

В исследовании использован тендерный подход, позволяющий рассмот­реть социо-культурную характеристику пола. Методологическую ценность для понимания сущности тендерного подхода представляют взгляды Н.И.Абубикировой, Т.В.Барчуновой, С. де Бовуар, О.В.Ворониной, Э.Гидденса, Г.Рубин и др., символический интеракционизм Дж.Мида, драматургический анализ И.Гофмана, структурный функционализм Т.Парсонса, теория социаль­ного конструирования реальности П.Бергера и Т.Лукмана, этнометодологиче-ские исследования Г.Гарфинкеля, К.Уэста и Д.Зиммермана. Чрезвычайно важен для анализа тендерных отношений структурно-конструктивистский подход (Р.Коннелл), который дает возможность увидеть как структурные, так и меж­личностные основания производства новых и воспроизводства старых гендер-ных отношений.

Кроме того, объект изучается с позиций системного, сравнительно-исторического и аксиологического подходов. В основе исследования лежит сравнительный анализ мужской и женской тендерных общностей. Комплекс­ность и междисциплинарность подходов позволили охватить не только карьер­ные пути как таковые, но и их многообразную среду, то есть широкий круг со­циальных, экономических, семейно-бытовых и других проблем.

Эмпирическая база диссертационного исследования. Основой для вы­явления тендерных особенностей карьерного пути руководителя послужили ма­териалы исследования, проведенного в г.Екатеринбурге в 2003-2004 гг. Иссле­дование осуществлялось по месту работы респондентов, а именно: на крупных коммерческих предприятиях, в производственных организациях (ТД «Уралсе-вергаз», ТД «Синара», ЗАО «Уралтел», банк «Гута-банк», ОАО «Уралмеха-

8

нобр», ОКБ «Новатор», ЗАО «Уралстинол», Уральский оптико-механический завод и др.).

В исследовании использованы количественные и качественные методы сбора информации. В рамках количественного метода исследования был при­менен целевой опрос руководителей предприятий. Целесообразность целевого опроса обусловлена объектом исследования, который представляет собой отно­сительно малочисленную и труднодоступную группу. Исходя из цели и задач исследования, значимыми характеристиками целевой группы выступили пол (50% мужчин-руководителей и 50% женщин-руководителей) и уровень руко­водства (30% составили руководители высшего уровня, 70% - руководители среднего уровня, данное процентное соотношение одинаково для женщин и мужчин). В общей сложности было опрошено 400 человек.

Метод качественного исследования - опрос экспертов (глубинное интер­вью) - позволил вскрыть глубинные срезы тендерных отношений в сфере управления, выявить полифонию отношения работодателей к женщинам- и мужчинам-руководителям, основные стереотипы по отношению к женщине-руководителю, причины неравного участия женщин и мужчин в управлении. В исследовании приняли участие 15 мужчин- и 5 женщин-руководителей высше­го уровня. Именно они владеют необходимой информацией и наиболее компе­тентны в интересовавших исследователя вопросах.

Сочетание количественного и качественного методов исследования по­зволило получить, с одной стороны, надежные данные, с другой - их подтвер­ждение и глубокое понимание того, что стоит за этими данными. Помимо ре­зультатов, полученных автором в ходе работы, представлены данные других исследователей, использовавших как качественные, так и количественные ме­тоды исследования.

Научная новизна исследования заключается в следующем: •   Выделены две группы факторов, оказывающих влияние на карьеру руково­дителя: объективные и субъективные факторы. Объективные - факторы мак­росреды (особенности экономической и социо-культурной  ситуаций в

9

стране), а также факторы микросреды карьерного развития (факторы вне-организационной — семья, и организационной микросреды — например, отношения с руководителем); субъективные факторы - это карьерный по­тенциал индивида, представляющий собой совокупность психофизиологи­ческого, личностного и квалификационного потенциалов. Выявлена тендерная специфика карьерной мотивации руководителей, харак­теризующаяся тем, что мужчины более ориентированы на процессы внешне­го движения в освоении социального пространства, тогда как женщины - на процессы собственно внутреннего развития, самореализацию. Определены гендерные особенности карьерного потенциала руководителей: женщины ориентированы на развитие своего квалификационного потенциа­ла (интеллект, уровень образования); мужчины - на традиции патриархат-ной, мускулинной культуры и рассматривают свой пол как главный фактор, достаточный для карьеры.

Выявлена тендерная специфика карьерного пути руководителя, проявляю­щаяся, во-первых, в противоречии между возможностями раскрытия инди­видуальности и половыми ограничениями, которые закладываются культу­рой, обществом и носят стереотипный характер; во-вторых, в большей мо­бильности женщин, их более длительной и поздней карьере. Доказывается, что такой общепризнанный фактор снижения карьерной кон­курентоспособности женщин, как семейные обязанности, имеет не столько реальную, сколько стереотипную составляющую. Хотя семья может являть­ся «сдерживающим» фактором на начальном этапе женской карьеры, осо­бенно при наличии маленьких детей, она же и является для женщин-руководителей важнейшим стимулом карьерного роста. Определены препятствия на карьерном пути руководителей: именно муж­чины чаще сталкивались с препонами со стороны начальства, для женщин же таким препятствием оказались в первую очередь конкуренция и недове­рие со стороны коллег, и лишь затем - со стороны начальства и подчинен­ных.

10

•        Разработана тендерная типология работодателей. Первый тип -  традицион­
ный. Руководители этого типа подвержены влиянию традиционных гендер-
ных стереотипов и не признают способностей женщин к руководящей рабо­
те. Второй - переходный - характеризуется частичным признанием способ­
ностей женщин к руководящей деятельности, а именно: либо в отдельных
сферах деятельности, либо на среднем или низшем уровне управления. Тре­
тий - эгалитарный - представлен руководителями, которые рассматривают
способности женщин как равные или даже большие, чем у мужчин, ориен­
тируются на индивидуальные качества и возможности, но не пол.

•        Выявлены противоречивость, сложность формирования новых тендерных
отношений, которые проявляются в сосуществовании традиционных патри-
архатных и новых эгалитарных взглядов на социальный статус женщин и
мужчин.

Научно-практическая значимость работы. Предложенные теоретиче­ские и практические выводы помогают более глубокому пониманию современ­ных особенностей взаимоотношений между мужчиной и женщиной в сфере труда. Материалы диссертации и публикаций могут быть использованы:

•        для расширения, упорядочивания и систематизации понятийного аппарата
тендерной социологии;

•        для дальнейшей разработки и развития методологической базы исследова­
ния карьеры, в частности - карьеры руководителя;

•        в чтении учебных курсов «Социология тендерных отношений», «Социоло­
гия семьи», «Социология образования», «Социология труда и   экономиче­
ская социология», «Гендерное образование» и др.;

•        для получения эмпирической информации о тендерной специфике карьеры
руководителя, отслеживания динамики в выявленных процессах;

•        при формулировании кадровой политики предприятий и организаций, раз­
работке конкретных программ управления профессиональным ростом и
должностным продвижением руководящих кадров, совершенствования дея­
тельности аппарата управления;

11

•   в создании условий для реализации способностей и самовыражения женщин в профессиональной деятельности, в стимуляции их активности.

Апробация работы. Основные положения диссертации были представ­лены к обсуждению на научно-практических конференциях, посвященных па­мяти Л.Н.Когана (Екатеринбург, 2000, 2001, 2002, 2003, 2004), межрегиональ­ной научно-практической конференции «Образование взрослых - ключ к XXI веку» (Екатеринбург, 2001), научно-практической конференции «Глобализация: реальность, противоречия, перспективы» (Екатеринбург, 2002); Всероссийской научно-практической конференции «Управление социальными процессами в регионах» (Екатеринбург, 2002), Международной научно-практической конфе­ренции «Экономика. Информатизация. Безопасность» (Челябинск, 2003). От­дельные положения работы обсуждались на заседаниях кафедры прикладной социологии факультета политологии и социологии УрГУ.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав (вклю­чающих четыре параграфа), заключения и библиографии, содержащей 246 на­именований.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность исследуемой темы, раскрыва­ется степень ее научной разработанности, определяются объект и предмет ис­следования, формулируются цель и задачи исследования, раскрываются его на­учная новизна, теоретическая и практическая значимость.

В главе 1 «Теоретико-методологические основы использования гендер-ного подхода в изучении карьеры руководителя» рассмотрены основные тео­ретико-методологические подходы к проблеме определения категории «гендер» в отечественной и зарубежной социологии, раскрыта специфика тендерного подхода в социологии, определены основные подходы к анализу тендерных от­ношений, конкретизировано понятие «карьера», проанализированы основные факторы влияния на карьеру индивида, выявлены особенности карьеры руково-

12

дителя и особенности «женской» карьеры.

Проведенный диссертантом анализ эволюции исследовательских взгля­дов показал, что классическая социальная теория, рассматривая отношения по­лов, основывалась на биологическом детерминизме; тендерная же теория бази­руется на представлении о том, что различия между полами социально сконст­руированы. Задачей тендерных исследований является изучение того, как ген-дер присутствует, конструируется и воспроизводится в социальных процессах и какое влияние оказывает на поведение женщин и мужчин.

В главе подчеркивается междисциплинарный характер категории «ген-дер» и определяется специфика тендерного подхода в социологии, а именно: тендерный подход, в отличие от общей социологической теории, позволяет не только выявить, но и интерпретировать различия между мужчинами и женщи­нами в обществе. В результате теоретического анализа диссертантом было вы­яснено, что тендерная социология является концепцией социо-культурного раз­вития, учитывающей совокупность трех основных составляющих тендера как социального пола: природной, культурно-исторической и прижизненно-социальной. В связи с этим термин «тендер» понимается автором как социо­культурная характеристика пола, которая имеет исторический характер.

Проведенный в главе анализ социологических теорий, наиболее активно применяющихся для анализа тендерных отношений (символический интерак-ционизм, драматургический анализ, структурный функционализм, теория соци­ального конструирования реальности, этнометодология, структурно-конструктивистский подход) позволил выявить те теоретические положения, на которые автор опирается в исследовании. В работе подчеркивается, что, по­скольку тендерные отношения социально сконструированы, они подвержены изменениям. Роль общества в конструировании тендера раскрывается через по­нятие «тендерная система», которая рассматривается как совокупность тендер­ных контрактов - образцов взаимодействия полов, отражающих исторически сложившиеся ценности, нормы и правила социальной организации отношений мужчины и женщины. Диссертант указывает, что тендерные отношения следует

13

определять не только как заданные извне - обществом, но и как результат про­цесса взаимодействия отдельных мужчин и женщин. При рассмотрении роли индивида в конструировании тендера используется термин «гендерный конст­рукт» - устойчивые модели тендерного сознания и поведения личности, обу­словленные ее жизненными ценностями и социальным опытом.

Диссертант доказывает целесообразность применения структурно-конструктивистского подхода при тендерном анализе карьеры, поскольку он дает возможность увидеть как структурные, так и межличностные основания производства новых и воспроизводства старых тендерных отношений.

Анализируя современные тендерные отношения, автор указывает, что традиционные тендерные контракты и конструкты весьма устойчивы. Это про­является, во-первых, в превалировании в сознании людей традиционных пат-риархатных стереотипов о ролях женщин и мужчин; во-вторых, в сохранении асимметричного распределения обязанностей в семье и доминирования мужчин в публичной сфере. В то же время, социальная трансформация российского об­щества создает возможности для производства новых тендерных ролей и отно­шений, и каждый отдельный случай «несоответствия» активного субъекта тра­диционным взглядам на тендерные роли и поведение способствует изменению традиционной тендерной системы в сторону «эгалитарного равенства».

Процесс служебного продвижения связан с изменением социального по­ложения индивида, соответственно карьера рассматривается автором в поняти­ях стратификационного подхода и концепции социальной мобильности.

Проведенный анализ теоретических подходов к карьерному продвиже­нию позволил автору рассматривать карьеру не только как процесс, но и как ре­зультат этого процесса, а также показать ее многомерность. Наиболее успешна карьера в том случае, когда достигнута некая руководящая должность. Диссер­тант указывает, что карьера руководителя имеет свою специфику, поскольку зависит не только от профессиональных знаний и умений, но и от его личност­ных качеств.

14

В главе подчеркивается, что карьера определяется социальным статусом индивида, профессиональными ролями, мотивацией и ориентацией на карьер­ное продвижение, перспективами и условиями карьеры, а также планированием карьеры. Автором выделяются две группы факторов, оказывающих влияние на карьеру руководителя: объективные и субъективные факторы. Объективные -это факторы макро- (особенности экономической и политической ситуаций, социо-культурной среды и т.д.) и микросреды карьерного развития (факторы внеорганизационной и организационной микросреды). Субъективные факто­ры - это карьерный потенциал индивида, который диссертант определяет как совокупность психофизиологического, личностного и квалификационного по­тенциалов. Выделение объективных и субъективных факторов позволило авто­ру совместить два подхода к изучению карьеры - «организационный» (анализ карьеры на уровне организаций) и «личностный» (рассматривает карьеру на уровне индивида).

Диссертант приходит к выводу, что для карьеры руководителя первосте­пенную значимость имеют индивидуальные задатки, способности к управлен­ческой деятельности, тогда как остальные факторы, включая пол, вторичны. Однако пол оказывается особым фактором, воздействующим на должностное продвижение и занятие руководящего поста.

В работе подчеркивается, что профессиональная деятельность разворачи­вается на тендерном фоне, который представляет из себя социо-культурные стереотипы, усвоенные индивидом в процессе социализации. Они обусловли­вают представление и восприятие мужчинами и женщинами своей профессио­нальной деятельности. Показано, что сфера руководящей деятельности счита­ется одной из сфер, где разные роли женщины приходят в максимальное проти­воречие друг с другом.

Систематизация и обобщение материалов тендерных исследований по­зволили определить автору специфику положения российских женщин в сфере труда, в частности - в управлении. С одной стороны, подавляющая часть жен­щин имеет высокий уровень образования и не желает нигде не работать, с дру-

15

гой - россиянки не стремятся к карьере. В диссертации показано, что возмож­ности и условия для карьерного продвижения мужчин и женщин неравны: женщинам сложнее сделать карьеру. Необходимость нести ответственность за семью, стереотипные взгляды на профессиональную деятельность женщин приводят к недооценке женщинами своих возможностей, неразвитости у жен­щин ориентации на профессиональную карьеру, недоверии к способностям женщин работать в определенных сферах, дискриминации. Нередко, даже если женщина первоначально ориентирована на карьеру, то она постепенно отказы­вается от этого желания, так как сознает, что при существующих условиях ори­ентация на карьерное продвижение только осложнит ее жизнь.

В то же время, автор отмечает, что в современных условиях, когда проис­ходит смена культурных значений полоролевых идентификаций, традиционное рассмотрение женщины как исполнителя, мужчины как руководителя претер­певает изменения. Качества женщин во многом соответствуют тем требовани­ям, которые сегодня предъявляют к руководителю. Постепенно изменяется со­ветский тендерный контракт «работающая мать», появляется возможность вы­бора женщиной карьеры как альтернативного жизненного пути. Диссертант де­лает вывод, что период социальных трансформаций дает новые возможности для включения женщин в сферу управления и изменения отношения к женщи­не-руководителю и к женской карьере.

В главе 2 «Гендерный анализ карьерного пути руководителя» на осно­ве данных, полученных автором в ходе социологического исследования, изу­чаются жизненные ценности руководителей, место карьеры среди них, опреде­ляется влияние различных факторов на возможность реализации карьерного потенциала мужчин и женщин, проводится сравнительный анализ карьерных путей женщин- и мужчин-руководителей.

Диссертантом в ходе эмпирического исследования выяснено «сближе­ние» позиций мужчин- и женщин-руководителей по отношению ко многим ценностям, в частности - работе и карьере. Карьера является ценностью для трети опрошенных женщин и мужчин, и входит в «ценностный резерв» руково-

16

дителей. Невысокую значимость карьеры автор объясняет тем, что многие из респондентов уже сделали карьеру, и более важной ценностью для них стала интересная работа, которую респонденты связывают с профессиональным рос­том.

В работе подчеркивается, что изменение социально-экономической си­туации в российском обществе повлекло за собой трансформацию ценностного сознания россиян, что привело к формированию новых карьерных мотиваций. В основе карьерной мотивации руководителей лежит взаимосвязь следующих компонентов: материального благополучия, самореализации и престижа как основы высокого социального статуса. При этом мужчины более прагматичны и ориентированы на процессы внешнего движения в освоении социального пространства, женщины больше ориентируются на процессы внутреннего раз­вития, самореализацию.

Анализ эмпирического материала позволяет диссертанту говорить о том, что при построении своей карьеры мужчины более ориентированы на традиции патриархатной культуры и, соответственно, свой психофизиологический по­тенциал (свои личные качества, в первую очередь - инициативность, решитель­ность, «пробивной» характер, а также на свой пол), женщины - квалификаци­онный потенциал (профессионализм и образование). Автор объясняет это тем, что мужчины воспринимают сложившуюся ситуацию в сфере управления как должное, и не пытаются доказать свою компетентность, в то время как женщи­нам необходимо быть образованнее мужчин, работать лучше, чтобы занять та­кую же должность. В то же время женщины- и мужчины-руководители обла­дают примерно одинаковыми индивидуальными задатками к руководящей дея­тельности. Это позволяет говорить автору о существовании противоречия меж­ду возможностями раскрытия индивидуальности и половыми ограничениями, которые закладываются культурой и носят стереотипный характер.

В результате исследования было выявлено, что мужчины становятся ру­ководителями в более молодом возрасте, а карьерный путь женщин более дли­тельный. Автором на эмпирическом материале подтверждаются и уточняются

17

основные причины неравного участия женщин и мужчин в управлении, обу­словленные традиционным патриархатным сознанием - дискриминационные процессы и нежелание самих женщин занимать высшие позиции в иерархии российских предприятий. Диссертант так же отмечает, что женщины начинают свою карьеру позже из-за рождения детей и ухода за ними, однако подчеркива­ется противоречивое влияние этого фактора на женскую карьеру.

В диссертации выявлено, что к негативным последствиям своей карьеры и женщины, и мужчины относят в первую очередь недостаток времени для об­щения с семьей. Кроме того, для женщин семья может являться «сдерживаю­щим» фактором на начальном этапе карьеры, особенно при наличии маленьких детей. В то же время отмечается, что в большинстве случаев именно семья ока­зывает существенную моральную поддержку и разделяет домашние заботы с руководителем, будь то мужчина или женщина. Диссертант доказывает, что женщины-руководители - именно та группа, которая раньше остальных осво­бождается от традиционных стереотипов, и лишь ее незначительная часть рас­сматривает семью как существенную нагрузку и придерживается традицион­ных взглядов на женские обязанности. Карьера дает женщинам независимость и внутреннюю свободу, что позволяет им изменить свое мировоззрение, отойти от влияния патриархатных стереотипов. Анализ эмпирического материала по­зволяет автору говорить о том, что: а) руководители компенсируют недостаток времени на общение с семьей качеством и содержанием этого общения; б) женщины способны оперативно переключаться с одной социальной роли на другую, что автор связывает с полифункциональностью женщин, обусловлен­ной их вековым социальным опытом организации приватной сферы.

Результаты исследования позволяют говорить о большей мобильности женщин-руководителей. Это обусловлено тем, что, во-первых, в исследовании принимали участие именно женщины-руководители: они более активны, мо­бильны, не боятся риска, что связано с их индивидуальными способностями и склонностями, но не половыми характеристиками; во-вторых, мобильность

18

женщин зачастую вынуждена - у женщин меньше шансов на карьерный рост, достойное вознаграждение.

В работе выявлено, что позиции мужчин в возможностях должностного роста более благоприятны. Анализ эмпирического материала позволяет диссер­танту говорить о дискриминации как значимой причине неравного участия женщин и мужчин в управлении.

Данные исследования свидетельствуют о том, что факторы организаци­онной микросреды играют большую роль в карьерном развитии, чем факторы внеорганизационной среды, как для женщин, так и для мужчин. В то же время подчеркивается, что факторы внеорганизационной среды более значимы для женщин, чем для мужчин.

В диссертации определены тендерные условия карьерного роста руково­дителей (отношения с руководителем, связи, наличие образца для подражания, планирование карьеры и др.). Диссертант отмечает, что достижение руководя­щей должности происходит в первую очередь за счет личностного потенциала -наличия определенных способностей, задатков. Но мужчины-руководители в большей степени, чем женщины, ориентируются на «связи» при построении своей карьеры. В результате анализа препятствий на карьерном пути руково­дителей было выявлено, что именно мужчины чаще сталкивались с препонами со стороны начальства. Для женщин же таким препятствием оказались в пер­вую очередь конкуренция и недоверие со стороны коллег, и лишь затем - со стороны начальства и подчиненных.

В работе подчеркивается, что наличие примера деловой активности спо­собствует формированию установки на достижения. Для женщины важно иметь в качестве такого образца именно женщину. Показано, что отсутствие реально­го примера женщины-руководителя, привычка видеть своим начальником толь­ко мужчину могут оказывать влияние на предпочтения и женщин, и мужчин.

Диссертационное исследование выявило, что планируют свою дальней­шую карьеру около половины респондентов. Анализ образа своих достижений и их причин у руководителей показал, что мужчины более уверены в себе, их

19

планы более амбициозны, а достижение успеха они чаще связывают со своими личностными качествами. В то же время неуспех мужчины связывают с внеш­ними обстоятельствами. Показано, что для женщин возможности реализации карьерного потенциала ограничены, и потому планка их ожиданий в целом ни­же, чем у мужчин. Женщины склонны приписывать профессиональные успехи как себе лично, так и воле случая, везению; неуспех женщины объясняют не­достатком своих способностей или сложностью задания. Автор приходит к вы­воду, что стереотипное восприятие и недооценка своих способностей, а также собственное нежелание женщин - причина их меньшей представленности на руководящих должностях.

Анализ результатов диссертационного исследования позволил автору разработать тендерную типологию работодателей по их отношению к женщи­не-руководителю, согласно которой они делятся на: 1) руководителей тради­ционного типа, подверженных влиянию патриархатных тендерных стереотипов и негативно относящихся к женщине-руководителю; 2) руководителей пере­ходного типа, которые признают способности женщин к руководящей деятель­ности, однако лишь для отдельных сфер деятельности, либо для среднего или низшего уровня управления; 3) руководителей эгалитарного типа, рассматри­вающих способности женщин как равные или даже большие, чем у мужчин, и ориентирующихся на индивидуальные качества и способности, но не пол руко­водителя. Анализ тендерных отношений в сфере руководства выявляет тенден­цию постепенного отхода от неблагоприятных для женщин стереотипов по ме­ре «узнавания» работников либо приобретения опыта работы с женщинами в целом.

Изучение предпочтений работодателей показало, что женщины-руководители более гендерно-нейтральны в своих оценках и предпочтениях, однако среди них около трети придерживается традиционных взглядов. По мнению автора, это свидетельствует об устойчивости традиционных тендерных стереотипов, их способности функционировать автоматически, когда даже соб­ственные успехи не изменяют традиционного взгляда на руководителя.

20

Результаты диссертационного исследования свидетельствуют в целом о противоречивости, сложности и переходности сознания и мировоззрения как женщин, так и мужчин, что выражается в сосуществовании традиционных пат-риархатных и новых эгалитарных взглядов на роли женщины.

В работе делается вывод о трансформации патриархатного тендерного сознания. Автор обусловливает это как изменением социально-экономических условий, так и изменениями на микроуровне - в каждодневном взаимодействии людей, в поведении самих женщин.

В диссертации констатируется, что более высокий уровень образования женщин, их стремление к постоянному расширению объема своих знаний, склонность к самокритике и наметившееся изменение патриархатных гендер-ных стереотипов позволят женщинам в скором времени занять соответствую­щее положение во многих сферах профессиональной жизни, в частности - в сфере руководства.

В заключении подводятся итоги диссертационного исследования, обоб­щаются его основные результаты, даются практические рекомендации по уст­ранению тендерного неравенства в сфере управления и определяются перспекти­вы дальнейшего научного поиска.

Основные положения диссертации отражены в следующих

публикациях:

1. Карьерные ориентации студенток УрГУ: сравнительный анализ 1 и 3 курсов
// Уральская социология на рубеже веков: преемственность поколений. Ч.З.
Екатеринбург, 2001. - С.243-246.

2.        Высшее образование: мотивы и ориентации студенток // Образование взрос­
лых - ключ к XXI веку. Материалы межрегиональной научно-практической
конференции 14-16 ноября 2001г. Екатеринбург, 2001. - С.44-47.

3. Профессиональные и карьерные ориентации женщин в условиях трансфор­мации российского общества // Глобализация: реальность, противоречия, пер-

21